Працюємо!
makeitbetter.me
Працюємо!
1 серпня 2019 · 8 хвилин

20 практичних ідей:
як додати правдивості корпоративним цінностям

210 likes
За дослідженням Gallup тільки 27% працівників вірять в декларовані цінності й тільки 23% погоджуються із тим, що можуть застосувати їх на практиці в щоденній роботі. Інше всебічне дослідження MIT, яке базується на більш ніж 1000 компаніях зі списку Great Places to Work, свідчить про сильну кореляцію між фінансовими показниками та рівнем, на якому працівники вважають, що цінності насправді практикуються в компанії.

Як часто декларовані цінності компанії залишаються такими лише на папері чи на плакаті при вході в офіс? Лідери часто розуміють, що ці слова чи речення — це лише косметична прикраса, данина трендам чи ініціатива HR відділу, якою насправді ніхто більше не живе.

Найлегше перевірити кожне своє слово в цінностях на міцність і справжність, якщо ви зможете пояснити, як воно відображається в процесах та практиках. Наприклад, ми кажемо, що довіра є нашою цінністю, тому ми даємо свободу нашим працівникам самотужки обирати навчальні курси чи конференції в рамках певного бюджету.

У своїй практиці роботи із компаніями мені зустрічались такі цінності, які раз по раз повторювались: довіра, прозорість, інновації та цінність наших працівників. Тому саме їм буде присвячена ця стаття. А щоб відірватись від загальних слів і додати конкретики, я хочу зосередитись на прикладах процесів та підходів, які ви зможете легко (а часто ще й безкоштовно) організувати у себе в компанії.

Disclaimer: за впровадженням кожного пункту, я впевнена, стоїть велика робота із людьми. Тому однозначно рекомендую впроваджувати ідеї з розумом та тільки те, що актуально для вашого бізнесу та колективу.
Illustration by wasilisafish

Як додати прозорості?

Розкажіть детальніше про процес рекрутингу

Скільки етапів чекає на кандидата, який таймлайн, хто і як буде співбесідувати, на що звертатиме увагу. Прикладом може стати короткий опис процесу, або деталі, описані безпосередньо в вакансії (хорошим прикладом буде Basecamp Senior Programmer)
from Hotjar careers page
Відкрийте вилки ЗП у вакансіях. Для нашого ринку це наразі рідкість, але навіть на сайтах із вакансіями вже спостерігається тенденція писати відкрито про оплату:
скріншот з jobs.dou.ua

Відкриті канали комунікації

Такий інструмент як Slack дозволяє не тільки побудувати організовану комунікацію, але й зробити її доступною для пошуку та ознайомлення усім в межах організації. В закритих каналах можна залишити лише особисте листування.

Публічний хендбук

Завдяки цьому весь ваш потенційний ринок кандидатів буде знати, які ви і як працюєте (з окремих прикладів хотіла б підкреслити Artsy, Basecamp, Gitlab, Valve). До прикладу, я вже давно саме завдяки опублікованому хендбуку підписана на вакансії Basecamp – так вони створили безцінний (бо близький по цінностям) пул кандидатів.

А ще це буде помічним в процесі онбоардінгу – ці ж матеріали знадобляться для новачків.

Відкриті цілі компанії для всіх працівників

Тут мова іде не про місію, а власне про те, чого і як компанія хоче досягнути за квартал чи рік. Для цього не потрібно спеціальних інструментів, результати стратегічної сесії достатньо публікувати у тих самих гугл документах, а в кінці періоду позначати там само, які цілі було досягнуто, а які ні.

А деякі компанії публікують свої цілі навіть публічно!

Відкрита звітність за результатами року

Я думаю, що дуже багато компаній ділиться такою інформацією на загальних зустрічах, але коли я вперше побачила звіт, опублікований назовні, то це надихнуло. Запрошую почитати блог американської страхової компанії Lemonade.
показники по продажам в Lemonade

Загальні зустрічі

Регулярні та змістовні All-hands meetings (навіть якщо частина компанії працює віддалено), із новинами для всіх працівників: вакансії та найми, проекти та виклики на них, продажі та фінансові результати, рішення, які були прийняті та контекст, в яких вони приймались.

Відчинити двері офісу

Відкриті мітапи, де будуть доповідати ваші працівники, але їх зможуть прийти та послухати всі охочі; дні відкритих дверей для студентів або ж навіть і школярів (як це роблять Приватбанк, Планета Кіно, Артеріум, Елекс та багато інших); організовувати тестові дні для ваших кандидатів.

База знань або внутрішня вікіпедія

При зростанні компанії інформація не може триматись лише в головах людей, вона має бути загальнодоступна і задокументована. Про досвід SoundCloud з організацією вікі читайте в цій статті в частині Building an Intranet.

Як додати інновації?

Виділити на це час та розставити пріоритети

Google відомий своєю практикою 20% часу, який можна витрачати на особисті проекти. А компанія Thoughtbot запланувала та виділила п'ятницю на так званий "investment time":
ідеї інвестицій часу в компанії Thoughtbot
Організувати систему внутрішнього голосування віртуальними коштами за найкращі інноваційні ідеї, як це пропонує в цьому короткому відео Юрген Апелло.

Культура помилок

Надихнутись прикладом Fail-friendly environment можна у команд в Spotify. "We aim to make mistakes faster than anyone else" — каже Daniel Ek, фаундер Spotify.

Вони набагато більше зацікавлені у тому, щоб швидко відновитись після помилок, ніж уникати їх чи удавати, що їх не існує. Деякі команди настільки серйозно до цього ставляться, що навіть мають фізичну "Дошку помилок", де занотовують, діляться та дають можливість іншим вчитись на своїх уроках:
дошка помилок в Spotify

Більше обмінюватись досвідом

Проводити час із клієнтами "в полях", спробувати shadowing чи switch roles: проведіть цілий день разом з колегою з сусіднього відділу, щоб зрозуміти, як виглядає його робочий день, з якими викликами він зустрічається. Або повністю помінятись ролями — це також допоможе полегшити комунікацію і розуміння один одного та проблеми вашого клієнта.

В моєму досвіді, коли розробники їхали в "поля" до клієнта, то привозили не тільки з десяток інноваційних ідей, але ще на додачу і більше розуміння бізнесу та більшу повагу до клієнта.

А ще можна додати в процес онбоардінгу нових працівників знайомство з іншими проектами та сильними сторонами інших команд. Тоді через місяць чи півроку, коли цей працівник стикнеться із новою для себе проблемою у себе на проекті, він може пригадати, що на сусідньому поверсі сидить команда Б, яка могла вже це пережити. Більше про ці практики запрошую почитати в п'ятому розділі цієї статті від FirstRound Review.

Як додати довіри?

Показати неідеальність лідерів

Навіть найталановитіші та найсильніші керівники мають недоліки. Тому робити 360-опитування або збирати відгуки про свою роботу буде корисним як для мідл-менеджменту, так і для СЕО. Бути вразливим складно, але деякі лідери активно практикують ділитись цими результатами з іншими топ керівниками, та таким чином ставити собі цілі по розвитку.

А ще варто додати у лексикон керівника три фрази: я не знаю; я припустився помилки; будь ласка, допоможіть мені. Так, їх використовувати — не соромно.

Дії та слова кожного лідера завжди звучать найгучніше, бо до них прикута увага сотень пар очей та вух. Тому важливо дотримуватись свого слова, занотовувати задачі та обіцянки, що керівник дає команді, дотримуватись дедлайнів та проактивно попереджати про невстигання.
Someone can be extremely smart, knowledgeable, and a joy to be around, but if they don't deliver on time or to the standard expected, they'll lose trust quickly.

Створити інструкцію для топ-менеджерів

Уявіть собі інструкцію по користування електроприладом. А тепер уявіть майже таку ж саму інструкцію, але по користуванню менеджером.
приклад одної зі сторінок ReadMe від Sr. Developer Lead at Shopify
Про ідею Read Me для менеджерів я писала статтю, в якій висвітлила приклади та переваги цього інструменту:

  • Це допоможе новачкові швидше зрозуміти, як ефективно із вами взаємодіяти та влитись в колектив із меншим "тертям".
  • Зменшуєте кількість непорозумінь в комунікації (від пояснень, як користуватись календарем, до того, що вважається нормальним у зворотньому зв'язку)
  • Вибудовуєте довіру з найпершого дня на роботі, коли розкриваєте перед колегою свої особливості, слабкі сторони, очікування та вимоги.
  • Як результат — економите час та збільшуєте продуктивність команди.

Якісні та змістовні зустрічі

Це можуть бути відкриті Q&A Sessions із лідерами в компанії, де кожен може поставити питання керівникові та почути щиру відповідь. Й дотепер у Facebook присутня ця практика, навіть коли в компанії працюють ~40000 людей.

Мати регулярні 1-на-1 зустрічі та готуватись до них.

Нагадувати про візію та пояснюйте контекст своїх рішень ширшому колу працівників на загальних зустрічах: чому саме так, які ризики ви врахували, як це допоможе досягнути цілей компанії.

    І нарешті, як підкреслити, що люди — наша найбільша цінність?

    • Створити організований процес онбоардінгу та щиро вітати нових працівників в перший день роботи. Дуже часто ми вкладаємо купу часу і зусиль на те, щоб знайти свого кандидата, а після вважаємо, що вже справа зроблена, і далі вже справа самого співробітника
    • Коли ви використовуєте інструмент опитування працівників (employee satisfaction, engagement, тощо), то варто завжди дотримуватись простих правил: пояснювати колегам, для чого ви проводите його, після завершення дякувати та розповідати, що ми робимо із отриманими даними. Дуже часто ми звітуємось про отримані дані топ менеджменту, але не тим, хто доклав зусиль і заповнив анкету. Який стимул буде у мене наступного разу писати ідеї для покращень, якщо я не знаю, що ви із моєю ідеєю зробите (чи щось робите взагалі, чи побачили, чи сподобалась вона, чи виправите ви мій дискомфорт, яким я мав сміливість поділитись)?
    • Інвестувати в навчання (час і бюджет!)
    • Організовуємо додаткові відступні виплати при скороченні працівників чи закритті проекту, допомагаємо із рекомендаціями чи пошуком нової роботи.
    • Приділяємо час та налаштовуємо процес офбоардінгу, прощаємось і дякуємо особисто за внесок тим, хто іде з компанії.

      приклад літньої події львівської компанії Rebbix, на яку запрошуються алумні
      • Не прощатись навіки та забувати про колишніх працівників, а створити алумні спільноту, запрошувати на вечірки чи мітапи, інвестувати час і зусилля у підтримку зв'язків із ними.

        Післяслово

        Незалежно від того, чи припала вам до душі одна з ідей, відшукайте свій список задекларованих корпоративних цінностей. Перевірте, як вони впроваджуються в процеси стратегічного планування, найму, загальних зустрічей, перформанс рев'ю, онбоардінгу та офбоардінгу, бенефітів та умов роботи, ретроспектив тощо. Та скоротіть список до тих, якими справді живете, або ініціюйте зміни в процесах, де словам бракує доказів в дії.
          Стаття вперше опублікована для Executives club Ukraine, за що особливо вдячна Дзвінці Завалій
            Попередня стаття
            It doesn't have to be crazy at work
            Наступна стаття
            Погляд у майбутнє: що стане
            з організаціями?