Ера Agile в роботі з людьми

Коли бізнес починає впроваджувати Agile підходи в своєму ядрі процесів, вони перестають будувати річні плани із детальними описами проектів і продукувати сотні сторінок документації, що зміняться вже через місяць.

А що ж відбувається в People Operations (я вже відійшла від терміну HR, бо не ресурси все ж, а люди)? У багатьох компаніях вже відійшли від поняття annual performance review, так само як і від річних цілей, що каскадом спускаються зверху вниз. Люди стали працювати над коротшими проектами із різними командами, лідерами яких вже були не одні і ті ж самі люди. Тому відгук про роботу тепер буде необхідний не тільки від однієї людини.

Ідея Agile в процесі performance review (надалі в тексті = PRV, додаю V, щоб не плутати з PR) сфокусована на тому, що потрібен частіший (=читай постійний) фідбек для того, щоб ми швидко виправляли помилки, покращували роботу і процеси та вчились постійно.

У нас в Matic, в продуктовому середовищі, також неможливо планувати надовго, слідувати наперед запланованому Waterfall`y і будувати чіткі кар'єрні плани із обіцянками на роки вперед.

Тому ми стали більш гнучкі і в усьому, що стосується роботи із людьми. А ще починаємо сприймати компанію і культуру, як продукт, користувачами якої є наші колеги і кандидати. Для мене це стало справжнім aha moment! — це ж означає, що я можу використовувати всі інструменти, що служать вірою і правдою при побудові продуктів в своїй щоденній роботі! Але сьогодні мова не про це :)

Ок, де ж ми додали гнучкості?

• Будуємо окремі частини продукту невеликими незалежними командами — сквадами (привіт, інженерна культура Spotify)
• Ретроспектива. Зручний інструмент для постійного зворотнього зв'язку і ітерування. Ретроспективи проводимо на рівні офісу (Коламбус та Львів) що два тижня, де беруть участь всі. Нова задача тут — зробити їх більш продуктивними для 20+ людей наразі вирішена таким чином: люди мають попередньо внести нотатки до обговорення, а не робимо опитування по колу кожного.

• Більше довіри і незалежності кожному працівникові: наприклад, ти не чекаєш апруву, а сам розпоряджається своїм бюджетом на бенефіти. Та й unlimited time off теж вже впроваджений у всіх офісах компанії.
• Менше полісі, менше тексту, більше FAQ та прикладів. Постійне поновлення текстів, якщо вони вже неактуальні/нечитабельні, викочування полісі для обговорення і питань перед їх затвердженням (таке собі MVP).
• Швидші експерименти, а не полірування готового рішення безкінечно довго.
• People over policy. При будь-яких edge cases ми не забуваємо, що життя набагато більш різноманітне і непередбачуване, ніж всі ваші прописані правила і процедури. Служимо людям, а не правилам.

Процес PRV з цих усіх практик для мене все ще лишається далеко не ідеальним, де хотілось б мати більше організованості і структури(зараз все зберігається на драйві) + більше залучати людей до peer-to-peer review. Останні спостереження за прогресом в сфері інструментів заставляють замислитись над вибором: Reflektive, 7Geese, 15five, Lattice, Betterworks. Ух, і це навіть має спеціальну назву — Continious performance management software.

А яка практика performance review у вас в компанії? Чи вносили в неї зміни останнім часом? Чого особисто очікуєте від цього процесу, як учасник?